会招人也要会留人才行，如何定一个让大家都有干劲的薪酬绩效，那是相当关键。

(图片来源：贺喜集成灶供稿，侵删)

提高导购员的战斗力，是终端管理人员的重要课题。但是，面对90后导购员，单纯的佣金恐怕不能起到激励的效果，而要发挥完善薪酬绩效的作用。笔者将拆解导购员收入的构成因素，并进行简要说明，以备大家在逐个因素的对比分析中，找出自已公司可改善的点，从而制定有效可执行的方案，提高导购的战斗力。

让经济收入驱动干劲儿

趋利，这是基本的人性。从理论上讲，提高导购员的收入比其他任何手段都有吸引力。但是，要提高导购员的经济收入，我们首先要仔细分析导购员的收入构成，导购员的收入构成一般包含以下几部分：

基本工资+级别工资+工龄工资+销售提成+绩效奖金+临时性奖励

基本工资

基本工资：基本工资也即底薪。它代表了一定区域内某一岗位的工资支付标准。同等职位，按区域和城市级别不同会略有差异。

在导购员基本工资问题上，企业可以采用的策略有：

领先型基本工资策略：即本企业导购员的基本工资要高于竞争对手或市场的薪酬水平。以高薪为代价，在吸引和留住优秀员工方面有明显优势。

跟随型基本工资策略：即本企业导购员的基本工资接近于竞争对手的薪酬，没有明显差异。

滞后型基本工资策略：即本企业导购员的基本工资低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。这个一般受企业支付能力的影响。

可见，导购员基本工资的额度与所在地区同行业工资水平有关系。企业必须做到外部平衡，才能吸引和留住优秀人才。

级别工资

导购员级别工资是指对导购员这一同岗位的人员，按照某些要素指标，制定评级的标准，如初级导购、中级导购、高级导购。不同级别的导购员设置不同的级别工资。以建立导购员内部晋级的观念，让她不断提高自己的工作能力。

工龄工资

工龄工资：是按照导购员在企业工作的年数，给予的经济补偿。在导购员这个职位，可以按年测算也可以按月测算。这个岗位的工龄工资，行业内一般在每月20-50元不等。

销售提成

销售提成：销售提成即销售按照一定百分比所得的奖励。行业内的一般提成标准在1%~4%之间，按区域不同和经营品牌不同会略有差异。而在销售提成上，又分为“合提”和“个提”两种。“和提”即团队合作销售，公司整体给团队计提成，团队内部进行分配。“个提”即个人独立销售所得的提成。

绩效奖金

绩效奖金：绩效就是结果，就是收获。导购员的绩效奖金就是其在某方面取得成果后，所获得的奖励。绩效奖金一般可以按照月度业绩目标达成情况来设置。

如：一个店铺有3个导购，本月店铺总业绩指标20万元，A导购月目标6万元，B导购月目标8万元，C导购月目标6万元。

可制定月绩效为：在当月完成店铺总业绩20万元的基础上，导购个人超额完成目标的部分，可以获得超出部分2%的奖励；也可以是在当月完成店铺总业绩20万元的基础上，导购个人超额完成目标，奖励300元的绩效奖金。类似绩效奖励方式还有很多，但如何设置，必须综合考虑达成引导目的同时保证导购员容易拿到这两个因素。

临时性奖励

对于基层的导购员来说，临时性的奖励对她们来说更具备短期的激励性。

目前行业内常用的临时性奖励有：

A、阶段内的销售任务达成（如业绩额、季度库存消化任务、临时指定的商品消化任务、完成VIP征集目标、完成VIP回购任务目标）。

B、从商品销售分析上导入的临时奖励，如某些款的销售加高提成，高价位商品销售的内部折扣。

C、评比性奖励，如在某些方面完成任务突出者，给予相关奖励。

D、PK性奖励，在一个店铺内部或多店铺之间，可就某一当前重点任务进行双方PK。PK获胜者可得相关奖励。

以上的奖励方式除了金钱的奖励外，也可以加入诸如：旅游，假期，娱乐，有意义的小礼品等多种形式。最重要的是要让员工能动起来，玩起来。把销售工作看成是一个很有意思的事。以投入他们最大的工作热情。

不要忽视文化驱动的魅力

人是情感的动物，因此，除了利益驱动外，企业还必须考虑以情感、以企业文化来驱动，提高导购员的战斗力。

企业文化或者店铺文化，某种程度上可以理解为家文化。导购员需要的不仅是一份工作，还有情感关爱和教育发展。只有对企业有归属感，导购员们才能投入热情去认真工作。

古代圣贤曾说“得民心者得天下”，对于企业来说“能得到员工的心，才能让员工在工作上努力付出，真正把企业当成家去建设。”因此，企业也好，店铺也好，必须建立行为规范，建立正知、正信、正念，持续地帮助员工进行自我提升，才能形成凝聚力，才能保持上下目标一致，最终达成共创、共建、共享。

结语

提高导购员的积极性，说起来简单，做起来不易。企业是一个获利的组织，提高导购员的积极性只是获利系统中的一个组织部分。这个系统还包括：组织系统的设计、组织系统的目标任务设定、组织系统的各部门工作内容设计、工作流程规范、工作行为规范、工作制度的建立等，只有所有系统综合良性运作才能实现企业整个系统的完美运作。

PS：当前行业内有些企业采用的是无底薪制，笔者想说的是，不同的企业，积淀不一样、文化不一样、经营环境不一样，任何的薪酬绩效都不能简单的盲目变革和模仿。

(文章来源：贺喜集成灶供稿，侵删)