橱柜企业培养人才需要创新机制

有些橱柜企业把生产工序分得很细，一般工厂的“裁、封、钻“三道主要工序，在这些企业中，成了几十道工序，不但保证了产品质量，员工的技能也单一化了。其他企业特别是中小企业很难复制这种模式，无法吸引这部分人才，所以很少有跳槽现象。

要解决企业育人的问题，先要留下优秀的技工。留住人才不能只停留在口头上，除了需要提高人才的待遇和营造好的工作环境、改善生活条件外，还要为人才提供发展空间。

把优秀人才留下来，才有了种子。企业还要为这些种子生根发芽创造适合的成长环境，也就是说要为人才培养创造条件，要从用人机制上来改变用人制度。

1.企业要坚持同工同酬的薪酬制度。对技术工人来说，在单位时间内，只要能做出同等质量和数量的产品，就应该拿同样的工资，这样才能不断激发新人才的积极性。很多企业培养出新人，承受了新人培养的前期投入，却没能享受到新人产生的效益，新人学会之后，很快就走了。一个重要原因就是新人学会后，企业没有及时给他们加工资，在其他企业高薪挖人时，就会毫不犹豫地选择离开。

2.为人才提供晋升空间。当企业内部出现管理岗位空缺时，坚持内部提拔，可以让员工看到发展前景。一方面他可以放心把自己在企业的经验技术传授给新员工和不熟练的工人。不必为教会徒弟，饿死师傅而担心，另一方面，企业可以通过建立岗位副手制度，对车间管理人员进行人才培养，既解决了后备人才不足的问题，又解决人才晋升的后顾之忧，这样对企业的发展是非常有好处的。

培养新人，企业需要付出一定的成本，比如给师傅一定的培训津贴，或者把培训作为师傅晋升的考核条件之一。在表面算起来，企业这样做不合算，长远来看，比高薪去挖脚要合算很多。

3.橱柜企业在人才培训上，要根据企业的规模来安排。中小企业要经常进行岗位轮换，避免在一个岗位时间干得太长，技术单一，缺工的时候没有人可以替代。上规模的企业，岗位技能培训要单一化，让他在一个岗位干精，这样还有一个好处就是他如果离职的去一家新同行单位，很难在短时间熟悉工作或者难以胜任其他企业的工作。

4.改善工作环境和改进工作方式也是留人的重要方面。工作不仅仅是为了收入，还需要健康和尊严。工作环境好了，工人自然也能更安心地工作。

5.多奖少罚，有的企业计件提成工资很高，出错以后，责任全归出错的人。企业的员工大多是奔钱来的，一旦企业订单减少和承诺没到位，他们就会离职而去，建议企业在一般的岗位不要采取纯计件提成的方式，多设置一些奖项，让大家有成就感。

6.正确对待空降兵。很多企业主把引入高级人才当成企业发展的灵丹妙药，但事实上很多企业空降兵引入都非常失败，原因就是空降兵来了以后，想怎么干就怎么干，或者企业领导对其言听计从，没有重视空降兵融入企业团队的问题。正确的做法是让空降兵了解企业的发展历史、团队特点，与团队成员做到优势互补，这样才能帮助空降兵成为团队的核心骨干。即使以后他离职了，团队整体也得到了提升。

7.通过信息化手段帮助员工学习是一个不错的方式。互联网技术可以帮助企业很轻松地建立起员工之间学习交流的渠道，通过企业内部网，把技术规范、经验、知识公告出来，鼓励员工相互之间讨论交流，不仅能够融洽同事关系、增强企业凝聚力，还能让员工学到新知识，并且可以节省企业的培训费用，是一举多得的好事。